Эволюция управления организациями.
Древний афоризм Аристотеля "Всё течёт и всё меняется" как никакой другой подходит к теме эволюции управления. Несмотря на то, что система управления претерпела многократные видоизменения, оставив за собой огромный исторический след, в нашей стране и сейчас встречаются все формы управления, даже те, что во многих странах мира канули в лету. А ведь именно применяемая система управления организацией сегодня влияет на её жизнеспособность.
Давайте по порядку. Словом «менеджмент» раньше в Англии называли умелое ведение домашнего хозяйства, обращение со средствами труда и с оружием. От сюда и стали называть все процессы, с помощью которых достигаются цели - менеджментом, т.е. управлением. Сегодня управление в широком смысле и означает процесс сочетания ресурсов для достижения целей.
Какой же эволюционный процесс прошла система управления во времени и в пространстве?
Когда - то очень давно как было? Производством управлял мастер, который всё делал своими руками. Сам. И были у него подмастерья. Выполняли они в основном неквалифицированную работу - "подай - принеси", а параллельно с этим осваивали мастерство своего руководителя. Систему управления тех времен можно назвать, как "Управление путём участия в деятельности". Мастера объединялись с другими в гильдии или цеха.
Рынок диктовал свои условия, запросы на продукцию росли. И производствам нужно было расти и развиваться.
С ростом масштабов производства мастер уже не мог выполнять сам всю работу. Для удовлетворения спроса на продукцию одного его уже просто не хватало физически. И на смену системе управления "путём участия в деятельности" пришло "Директивное управление".
При директивном управлении руководитель уже не производил сам что - либо, а отдавал распоряжения каждому сотруднику и следил за их выполнением строго к сроку.
Главной гордостью любого руководителя стали станки и цеха, где производилась продукция.
Время шло. Рынок насыщался и развивался. Потребители уже имели возможность сравнивать продукцию разных производителей, выбирать ту, что получше. Те, кто отставал от конкурентов стали задумываться, как сохранить предприятие, не "сгинуть" в конкурентной среде. И на смену директивному управлению приходит система "Управления по результатам".
Руководители стали уделять особое внимание качеству и уникальным преимуществам своей продукции. А для обеспечения высокого качества требовался высокий уровень компетенций сотрудников.
Эта эпоха названа гуманистическим подходом в управлении, так, как в центре внимания руководителей стал человек - сотрудник.
Руководители стали задаваться вопросами, как руководить сотрудником, чтобы тот использовал для достижения высокого качества продукции все свои таланты, способности и возможности. И сейчас на многих наших предприятиях это - одна из главных задач. Руководители стали "вкладываться" в человека, появились устойчивые выражения "система мотивации", "адаптация персонала", "система обучения персонала" и т. д. В обиход вошла фраза "Кадры решают всё".
Далее быстротечно пронеслась система "Функционального управления". Это когда руководители стали управлять уже не сотрудниками, а их трудовыми взаимоотношениями. Строились организационные структуры, четко разделялись функции отделов, выстраивались процессы взаимодействия между отделами.
И, наконец, пришли к системе "Процессное управление". Главным ресурсом любой организации стало - время. Потеряешь время и тю - тю, поезд уже ушел. Клиенты покупают у других, а твоя продукция уже стала давно не уникальной, несмотря на то, что ты её только что выпустил. Руководители стали делать акцент на управление бизнес - процессами. При проектировании бизнес - процессов учитывается всё: и скорость производства продукции (и услуг), и её уникальность, и минимальные затраты на производство, и оперативное реагирования на форс - мажоры и т.п. А что сотрудник? Сотрудник теперь несет ответственность не только за качественное выполнение своих собственных функций, но и за те бизнес - процессы, в которых он задействован.
Сегодня в нашей стране присутствуют все системы управления. При этом во многих организациях по сих пор не придают серьезного значения профессиональным навыкам руководителей. Это потому, что нет требований к выбору системы управления и понимания значимости этого выбора.
Самые сложные затруднения в развитии испытывают те организации, где руководители управляют "Путём участия в деятельности". То есть, сами выполняют всю работу, а сотрудников используют в качестве "подмастерьев" (подай / принеси).
Наиболее успешными становятся организации, которые детально проектируют бизнес – процессы и придерживаются Процессного управления.
Оставлю эту информацию без выводов, на осмысление читателей. А тема "Процессное управление" будет продолжена в следующих выпусках.
Комментариев пока нет